NEWSLETTER
O NASEGZAMINY D i EDZIAŁALNOŚĆCZYTELNIAZDJĘCIAKONTAKT

CZYTELNIA
Dobrzy, lepsi, najlepsi - dbając o rozwój pracownika - czyli o coachingu słów kilka
artykuł opublikowany w miesięczniku "BLIŻEJ PRZEDSZKOLA"
Martyna Kaflik-Pieróg

Dobrzy, lepsi, najlepsi - dbając o rozwój pracownika
- czyli o coachingu słów kilka


Współczesna organizacja nie jest taką, jaką była 15 lat temu. Dzisiejsze przedszkole nie jest przedszkolem sprzed 15 lat. Dzisiejsze przedszkole jest firmą, firmą zarządzaną przez dyrektora placówki, czytaj - menadżera - zgodnie z przyjętymi, nowoczesnymi metodami zarządzania.

Dzisiejszy dyrektor ma niewiele wspólnego z dyrektorem z ubiegłej dekady. Dzisiejszy dyrektor to człowiek XXI wieku, który nie tylko rozlicza z efektów podejmowanych działań ale także, a może przede wszystkim mobilizuje ludzi do podejmowania nowych wyzwań i wspiera ich w tych dążeniach. Dzisiejszy dyrektor próbuje wydobyć i wzmacniać w pracownikach to, co najlepsze czyli dba o zawodowy rozwój członków swojego zespołu. Menadżer przedszkola XXI wieku poza szkoleniami z zakresu prawa oświatowego i cyklicznymi kursami pierwszej pomocy przedmedycznej inwestuje w coaching.

Czym jest coaching?

Najkrócej - formą pomocy ludziom w dokonywaniu zmian w taki sposób, w jaki tego oczekują i pomocą w podążaniu w kierunku, w którym chcą.

Nieco dłużej - coaching jest procesem doskonalenia kompetencji w obszarze, który chce rozwijać pracownik. Jest on oparty na partnerskiej relacji i wzajemnym zaufaniu. Pomaga ludziom w stawaniu się tym, kim chcą i byciu najlepszym w tym co robią. Celem coachingu jest wydobywanie i wzmacnianie w ludziach posiadanych przez nich zasobów.

Coaching nie jest celem, jest drogą, procesem, który trwa i umiejscowiony jest w czasie. To bardzo istotne, ponieważ każdy efekt uzyskany dziś, jest wzmacniany w taki sposób, by powodować efektywność również w przyszłości. Dlatego też coaching jest inwestycją Firmy w stały i dalekosiężny rozwój pracowników, a tym samym w rozwój organizacji.

Tradycyjnie rozumiany coaching polega na nabywaniu nowych umiejętności poprzez korygowanie nieskutecznych zachowań. Jest związany z obserwacją pracownika w trakcie wykonywanej pracy, jego samooceną, jak również informacją zwrotną od coacha i wspólnym planowaniu nowych - bardziej skutecznych sposobów działania. Coaching pomocny jest w odkrywaniu przyczyn tych zachowań, które wydają się mało użyteczne. Jest to punkt wyjścia do wypracowywania nowych rozwiązań.

Czym coaching nie jest?

Po pierwsze nie jest mentoringiem

Mentoring dotyczy sytuacji gdy starszy kolega, lider, osoba postrzegana jako posiadająca dużą wiedzę, udziela rad i przyjmuje rolę wzorca. W mentoringu omawiane tematy często wykraczają poza aktualne zadania. Mentor jest "patronem" z dużym doświadczeniem zawodowym. Jest fachowcem, zna się bardzo dobrze na wykonywanej przez podopiecznego działalności. W przeszłości najczęściej też się tym zajmował i to z powodzeniem. Mentoring dotyczy zwłaszcza działań, zachowań, procedur.

Mentor jest w związku z tym najczęściej pracownikiem tej samej firmy co podopieczny, jest członkiem zespołu. Jest to bardzo użyteczne, zwłaszcza gdy celem jest wdrażanie nowego pracownika na początku jego kariery zawodowej w danej organizacji.

Po drugie nie jest doradztwem

Doradztwo polega na pracy z klientem nieusatysfakcjonowanym rezultatami swoich działań. Pracownik taki oczekuje przewodnictwa i porady. Zadaniem doradcy jest pomoc w rozwiązaniu problemów pracownika.

Doradca w tej relacji jest tym, kto wie, występuje z pozycji eksperta. Proponuje swoje rozwiązania, jego zdaniem najlepsze, najbardziej skuteczne. W pewnym sensie to on staje się odpowiedzialny za skutek podjętych przez pracownika działań.

Po trzecie nie jest terapią

Terapia to praca z klientem, który potrzebuje usunięcia psychologicznych lub fizycznych symptomów. Najczęstszą motywacją klienta do podjęcia terapii jest chęć uwolnienia się od dyskomfortu, a nie dążenie do pożądanych celów (przynajmniej nie wprost). Terapia, bez względu na jej podstawy teoretyczne, to raczej praca polegająca na wyrównywaniu braków, a nie, jak w przypadku coachingu, na pomnażaniu zasobów. Terapeuta w trakcie sesji terapeutycznych dokonuje wielu interpretacji, stawia się w pozycji eksperta i podobnie jak w doradztwie przejmuje dużą część odpowiedzialności za efekty osiągnięte przez klienta. Poza tym zarówno terapia jak i doradztwo wymagają zrozumienia i pracy z doświadczeniami z przeszłości.

Po czwarte nie jest treningiem

Trening to jedną z aktywnych form pracy z grupą. Jego celem jest zdobywanie wiedzy i umiejętności poprzez studiowanie, doświadczanie na sobie. Trener z definicji jest ekspertem. Przychodzi z gotowymi ćwiczeniami, zaplanowanym schematem działania, który to schemat realizowany jest w trakcie trwania treningu punkt po punkcie.

Trening używa innych narzędzi niż coaching. Nawet, jeżeli są one podobne, sposób użycia ich z jednostką i z grupą może polegać na czymś zupełnie innym. I co bardzo istotne - spotkanie treningowe trwa zwykle dwa lub trzy dni, a spotkanie coachingowe najczęściej godzinę do półtorej (raz na miesiąc).

Po piąte nie jest consultingiem

Konsultant zapewnia ekspertyzę i rozwiązuje problemy firmy jako całości. Konsultant ma do czynienia z nadrzędnymi organizacjami lub ich poszczególnymi częściami, a nie jednostkami składającymi się na nie. Konsultanci mają jedynie pośredni wpływ na jednostki.

Po szóste nie jest nauczaniem

Nauczanie polega na przekazywaniu wiedzy uczniowi przez nauczyciela. Z zasady nauczyciel wie coś czego nie wie uczeń, jest ekspertem - relacja występująca tutaj jest relacją niesymetryczną.

Nauczania używa się czasem w mentoringu. Zwykle bywa ono niezbędne na etapie wdrażania nowego pracownika w funkcjonowanie organizacji. W coachingu sytuacja ma się zgoła inaczej. W coachingu to klient jest ekspertem i to klient zna odpowiedzi, nie coach.

Kim jest coach?

Coach to inaczej osobisty trener, mentor. Osoba taka nie musi mieć własnych wybitnych wyników w dziedzinie, która jest przedmiotem coachingu. Wystarczy jedynie, że posiada w niej doświadczenie. Podobnie jak w sporcie - dobry trener np. drużyny siatkarzy nie musi być mistrzem świata w tej dyscyplinie, aby osiągnąć ze swoim zespołem sukces. W obydwu przypadkach istotniejsze są kwalifikacje trenera (coacha) związane z kierowaniem procesami uczenia.

Funkcje coacha:

  • pomoc jednostkom i organizacjom, aby rozwijały się szybciej i osiągały bardziej fascynujące rezultaty;
  • koncentracja na celach, wskazanych przez klienta;
  • dostosowywanie się do indywidualnych potrzeb klienta;
  • wyłanianie rozwiązań i strategii z informacji pochodzących od klienta;
  • zapewnianie nowej perspektywy;
  • pomoc klientowi w budowaniu jego naturalnej siły;
  • bazą coachingu jest idea, że klient jest twórczy i pełen zasobów.
  • bazą coachingu jest idea, że klient pracuje po to, aby osiągnąć te cele, które chce osiągnąć.
  • siła coachingu wynika z partnerskiej relacji pomiędzy coachem i klientem.

Dlaczego warto inwestować w coaching?

Po pierwsze - ze względu na efekty

Dobry coaching w przeciwieństwie do szkoleń gwarantuje zaistnienie stałych zmian w zachowaniu pracownika. Jego celem jest rozwijanie indywidualnych kompetencji osób, jak również kształtowanie odpowiednich postaw. W procesie coachingu to sam pracownik, przy wsparciu coacha, dochodzi do odpowiednich rozwiązań i bierze odpowiedzialność za swoje decyzje. Siła coachingu polega na wzmacnianiu proaktywności i samodzielności w realizacji zawodowych celów.

Po drugie - ze względu na elastyczność

Coaching jest metodą najlepiej dopasowaną do indywidualnych potrzeb każdego pracownika. Uwęglenia styl i tempo uczenia, poziom posiadanych przez jednostkę zasobów. Można użyć go bardzo precyzyjnie atakując w miejsce największej potrzeby.

Po trzecie- ze względu na czas i koszty

Coaching może być prowadzony w sposób niekolidujący z codziennymi zadaniami i obowiązkami pracownika. Nie wymaga wyłączenia go na dwa, trzy dni, jak w przypadku szkoleń, z aktywności zawodowej. Co więcej - istnieje możliwość wzmacniania coachingu na odległość za pomocą telefonu, maila czy komunikatora jako kontynuacji sesji coachingowych - spotkań.

Podsumowując - dlaczego warto inwestować w coaching?

Odpowiedź jest prosta: bo jest to inwestycja w stały, dalekosiężny indywidualny rozwój pracownika, całego zespołu, firmy.

Bibliografia:

Hargrove R. (2006), Mistrzowski coaching, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
Starr J. (2005), Coaching, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
Thorpe S., Clifford J. (2004), Podręcznik coachingu, Rebis, Poznań
WWW.coaching.info.pl
WWW.egospodarka.pl
WWW.KefAnn.pl
WWW.wikipedia.pl
 

NASI PARTNERZY




Stowarzyszenie Rozwoju Kadr
91-222 Łódź, ul. Szczecińska 74
tel. 42 6520334, 42 6521135, 515 099 059
e-mail: srk@srk.org.pl
Rachunek bankowy: Deutsche Bank 47 1910 1048 2251 9936 9402 0001
Start
O nas
Działalność
Egzaminy D i E tzw. "SEP"
Zdjęcia
Czytelnia
Kontakt
ˆ© 2017 SRK - Stowarzyszenie Rozwoju Kadr